Generationswechsel = Mission Impossible - Nein, das muss nicht sein! - DR. HABICHT | Unternehmensentwicklung
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Generationswechsel = Mission Impossible – Nein, das muss nicht sein!

Generationswechsel = Mission Impossible – Nein, das muss nicht sein!

Aber jede Generation hat ihre eigene Mission – irgendwann löst die Nachfolgegeneration die alten Unternehmer ab, dann ist deren Lebenswerk beendet und sie dürfen den wohl verdienten Ruhestand genießen. Wie schwer es dem Unternehmer fällt, zeigen mannigfache Beispiele, wie schwer es dem Unternehmer fällt, nicht mehr tagtäglich in der Sonne stehen zu dürfen, ist für viele Nachfolger bitter Alltag.

Streng genommen wird ein Familienunternehmen erst zu einem wahren Familienunternehmen, wenn mindestens ein familiärer Generationswechsel innerhalb des Unternehmens vollzogen wurde. Die Übergabe des Unternehmens in die Hände eines Familienmitglieds ist und kann für den Senior/Seniorin das wichtigste und schönste Ereignis seines Berufslebens sein. Die Übergabe des Lebenswerks in professionelle und begeisterte Hände, die Übergabe der Verantwortung an einen strukturiert arbeitenden und innovativ denkenden Nachfolger kann für den Unternehmer sehr bedeutend und für das Familienunternehmen existentiell sein. Wird dieser Generationswechsel frühzeitig und mit großer Professionalität geplant, passt er sich den Herausforderungen und den Veränderungen der Zeit und der Bedürfnisse und Anforderungen an, so kann er durchaus hervorragend gelingen und muss eben nicht zur MISSION IMPOSSIBLE werden!
Was wünschen wir dem Unternehmen?

Was wir einem Unternehmen, dass den Generationswechsel anstrebt, wünschen, ist in erster Linie ein Nachfolgekonzept. Dieses Konzept muss entwickelt werden, indem die verschiedenen Optionen der Nachfolge abgewägt werden –
Wird es der Kronprinz, der vielleicht schon mit den Hufen schart und nur auf den Abgang des Alten wartet?
Wird es der Kronprinz, der es vielleicht gar nicht will, aber in den Augen des Alten als einziger Nachfolger in Frage kommt?
Wird es der Kronprinz, der zwar gewollt wird, es auch möchte, dem aber irgendwie die unternehmerische und auch sonstige Kompetenz fehlt?
Oder wird es doch der Externe, dessen unternehmerische Fähigkeiten schillernd erscheinen, der aber nicht zur Familie gehört?
Viele Fragen, die an den Unternehmer herangetragen werden und die der abgebende Senior tunlichst nicht allein entscheiden sollte.
Bei der Entscheidung, wer die Nachfolge auf der Geschäftsführungsebene antreten soll, muss -und das meine ich ernst- muss sich der Unternehmer unbedingt den Rat Dritter und eben auch externer Berater einholen!
Hinzu kommt, dass für die Entwicklung einer professionellen Konzeption alle Beteiligten an einen Tisch gehören. Die strukturierte Auseinandersetzung mit verschiedenen Optionen trägt dazu bei, dass die Beteiligten Ihre Vorstellungen, Ansprüche, Sorgen und Ängste, aber auch persönlichen und unternehmerischen Wünsche neu ordnen. Oft führt dies dazu, neue Perspektiven zu entwickeln, innovative Gedanken zu kreieren und sich von Zwängen aus der Vergangenheit zu befreien. Mit anderen Worten, so eine Auseinandersetzung kann für alle befreiend wirken, kann allerdings auch nach hinten los gehen, aber dann wissen eben alle, was nicht passieren darf. (Mission Impossible)!

Wie sollen Konflikte vermieden bzw. aufgearbeitet werden?

Über die Ursachen gescheiterter Generationswechsel und die Konflikte in Familienunternehmen wird viel gesprochen, nur die maßgeblichen Beteiligten tun dies selten mit Erfolg.
Will dir jemand erzählen, er kenne einen Generationswechsel, der harmonisch abgelaufen ist, der lügt. Jede Veränderung birgt Konfliktpotential! Jede Veränderung wird von den Beteiligten anders empfunden. Jede Veränderung zeigt Stärken und Schwächen auf. Und das soll komplett friedlich verlaufen? Nein, eher führen Gespräche über unterschiedliche Lösungsansätze zu langjährigen Streitereien, die die sachliche Ebene sehr schnell verlassen. Persönliche Konflikte manifestieren sich und bringen oft unterschwellige und zwischenfamiliäre Problem ans Tageslicht. Für viele ist jetzt der Zeitpunkt gekommen „auch mal was zu sagen!“ oder gar „abzurechnen!“ Aber die Aufarbeitung der alten und neuen Konflikte innerhalb der Unternehmerfamilie ist mit der entscheidende Faktor beim Gelingen des Generationswechsels. Die Aufarbeitung und Auseinandersetzung mit den kritischen Faktoren muss zur Aussprache führen, um eine neue Ausgangslage zu schaffen. Hierdurch wird Vieles klar und schafft Raum für Neues. So eine Auseinandersetzung kann durchaus befreien und wird sie moderat geführt und begleitet, wird sie durchaus zur Voraussetzung für die Entwicklung einer guten Lösung mit vielen Schnittstellen und einer am Ende zufriedenen und glücklichen Unternehmerfamilie. Nur starke Familien sind erfolgreich.

Welche Vereinbarungen sind unbedingt erforderlich?

Um dann letztendlich einen reibungslosen und gelungenen Generationswechsel hin zu bekommen, sprich um das Nachfolgekonzept umzusetzen, sind natürlich Vereinbarungen und organisatorische Schritte erforderlich. Es geht nicht nur um das Verhältnis zwischen Patriach und Kronprinz, sondern auch um das Verhältnis Nachfolger und Führungsteam innerhalb des Unternehmens, mit dem der Nachfolger und umgekehrt arbeiten muss, daher darf das Verhältnis zwischen Senior und potentiellen Nachfolger nicht allein betrachtet werden. Das Gesamtpaket muss im Fokus stehen und hinterfragt werden. Gehen wir davon aus, dass der bestehende Führungsstil des Seniors eher patriarchalisch ausgeprägt ist, so wird das Führungsverhalten des Juniors bedingt durch Alter, Wertesystem und Studium eher ein anderes sein! Hier muss man schauen, ob das so passt oder ob die gesamte Unternehmensorganisation auf den Prüfstand muss. Gegebenenfalls muss dann nicht nur der Senior, sondern durchaus auch andere alt gediente geschäftsführende Mitarbeiter (z. B. Prokurist) ihren Platz räumen. klingt brutal, ist aber manchmal unausweichlich, wenn der junge Nachfolger eine echte Chance zum Change erhalten soll.

Ein ernstgemeinter Generationswechsel macht viele Dinge erforderlich. So muss der Nachfolger von Beginn an eigene Verantwortungsbereiche und Entscheidungsfelder bekommen. Wichtig ist auch, dass ein Zeitrahmen für den Übergang festgelegt wird, damit es nicht zu einer Endlosstory wird. Hierzu ist es gut, wenn sich die abgebende Generation ein Engagement ausserhalb der Firma sucht (z.B. Liebe zum Partner, Fußballclub, Sport…). Um dies zu leben bzw. zu entwickeln kann sich der Senior erste Freiräume schaffen, indem er nicht mehr täglich im Unternehmen auftaucht.
Die Führungskräfte und Kommunikatoren im Unternehmen sollten nicht ausgeschlossen werden, dass heißt, sie nehmen an wesentlichen Entscheidungsprozessen teil, Ziele, Vorstellungen, aber auch Widrigkeiten werden regelmäßig gemeinsam besprochen und von allen Beteiligten erst genommen.
Wichtige Termine werden zusammen getroffen und abgearbeitet.
Ganz wichtig ist es allerdings, dass bestimmte Themen und vor allem Konflikte nicht vor den Mitarbeitern diskutiert werden.

Werden diese Punkte eingehalten und ist ein respektvoller Umgang miteinander gewährleistet, wird sich auch der Senior in der Gewissheit sonnen, dass sein Lebenswerk, das wofür er Jahrzehnte gelebt hat, weiter geführt wird. Diese Zuversicht und Gewissheit erleichtert ihm den Übergang, Lässt die MISSION IMPOSSIBLE zu einer MISSION POSSIBLE werden. Der Veränderungsprozess kann starten, alle sind bereit.
Ein Change kann begeistern und durchaus alle mitreißen, auch wenn es Phasen der Unsicherheit immer mal wieder geben wird. Am Ende zählt nur der gelungene Veränderungsprozess und das Wissen darum, dass jede Generation ihre eigene Mission hat! Und das ist gut so! Denn nichts auf der Welt ist so mächtig, wie eine Idee, deren Zeit gekommen ist. In dem Sinne: Nicht Labern, MACHEN, wenn die Zeit reif ist.