Mitarbeiter führen Unternehmen - hipper Trend oder erfolgsversprechende Notwendigkeit? - DR. HABICHT | Unternehmensentwicklung
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Mitarbeiter führen Unternehmen – hipper Trend oder erfolgsversprechende Notwendigkeit?

Mitarbeiter führen Unternehmen – hipper Trend oder erfolgsversprechende Notwendigkeit?

Alle Macht den Mitarbeitern!
Unternehmen mit lateralem Führungsstil kommen ohne direkte Weisungsbefugnis an ihre Mitarbeiter aus. „Alle Macht den Mitarbeitern“ oder doch eher Festhalten an einem Führungsstil, der „Anweisungen von oben“ gibt.
In Zeiten fortschreitender Digitalisierung tendieren immer mehr Unternehmer dazu mit ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe zu arbeiten und zu entscheiden. Dies setzt neben entsprechender Kompetenz der Mitarbeiter auch großes Vertrauen der Vorgesetzten voraus und die Fähigkeit, zu delegieren und loszulassen. Aber bietet Selbstmanagement für junge, unerfahrene Mitarbeiter nicht auch eine Plattform für Stolpersteine, wenn Erwartungen und Anspruch nicht erfüllt werden? Gleichzeitig bietet diese Form der Unternehmensführung die große Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen und eigenständig zu denken und zu handeln. Hierdurch wird jeder einzelne Mitarbeiter in seinem Potenzial gefördert und weiterentwickelt. Hier besteht auch die Möglichkeit aus Fehlern zu lernen. Es beim nächsten Mal anders und besser zu machen. Motivationsschub und Loyalität, aber auch Flexibilität und Kreativität der Mitarbeiter steuern durchaus zum positiven Betriebsklima und somit automatisch zur Gewinnoptimierung bei.

Win-win-Situation
Die veränderte Unternehmenskultur verteilt die Verantwortung, zeugt von Vertrauen und stärkt die Mitarbeiter in ihrem Selbstbewusstsein und ihrer Selbstorganisation. Die Vorgesetzten hören sich die Meinung und Vorschläge ihrer Mitarbeiter an und können diese auch als positiv erachten, ohne Gesichtsverlust zu erleiden. Die Mitarbeiter übernehmen eine bewusste Rolle, fühlen sich dadurch bestätigt und erarbeiten verstärkt Verbesserungsvorschläge und ergreifen Initiative.
Hier entsteht eine klassische win-win-Situation. Zwar steigen die Anforderungen an die Mitarbeiter, bekannte und auch anerkannte Prozesse werden automatisiert und verinnerlicht ohne von Vorgesetzten stets hinterfragt zu werden, aber es kommen eben auch stetig neue Aufgaben und Technologien dazu, so dass Mitarbeiter dazulernen müssen. Gute und motivierte Mitarbeiter wünschen sich das und sind bereit sowohl Eigeninitiative zu erbringen und sich weiter zu qualifizieren . Gute und motivierte Mitarbeiter wissen genau, dass sie sich den wandelnden Arbeitsprozessen anpassen müssen. Aber auch der Leader sieht sich mit diesen neuen Anforderungen konfrontiert und muss lernbereit bleiben und natürlich akzeptieren, dass er nicht stets im Mittelpunkt stehen kann und muss, sondern einfach nur einmal zuhören und beobachten darf. Darüber hinaus muss die Bereitschaft bestehen, Feedback zu geben und sich hier wieder auf Augenhöhe mit den Mitarbeiter zu begeben.

Gegenseitige Beeinflussung
Bei diesem Führungsstil setzt schnell eine gewisse Dynamik ein, d.h. Leadership ist im Fluss, es bewegt sich etwas. Dies hat in der Regel Auswirkungen auf die Unternehmenskultur und bezieht alle Mitarbeiter mit ein. Somit wird Führung zu einem sozialen Prozess der gegenseitigen Beeinflussung, für dessen Erfolg auch die Mitarbeiter sich verantwortlich zeigen. Der Führungsanspruch wird nicht mehr allein auf die eigentlichen Führungskräfte übertragen, sondern ist eine Symbiose aus Leader und Geführten. Hierdurch entsteht eine Vertrauensbasis, die die Mitarbeiter zu hoher Eigeninitiative und Motivation anleitet und auf gegenseitigem Vertrauen, Achtsamkeit und Fairness aufbaut. Die so entstandene ganz neue Führungskultur kann einen nachhaltigen Erfolg sichern.

Fragen über Fragen – geben Sie sich die Antworten selber
Aber sind zufriedene und motivierte Mitarbeiter stets ein Erfolgsgarant oder birgt dieser laterale Führungsstil auch Tücken?
Ist es überhaupt möglich so zu führen, dass alle Ziele eines Unternehmens nachhaltig erreicht werden und alle Mitarbeiter zufrieden sind? Und lässt sich dieser Führungsstil auf jegliche Unternehmen übertragen? Sind wir hier nicht von der Art und Größe eines Unternehmens abhängig?
Wie ist die Aussenwirkung einer solchen Leadership und wirkt das nicht eher „weicheimäßig“ und unklar? Muss ein Unternehmen evt. komplett umstrukturiert werden? Wollen alle Mitarbeiter tatsächlich so viel Verantwortung übernehmen und können sie das überhaupt?
Lässt sich dieser Führungsstil mit den betriebswirtschaftlichen Notwendigkeiten überhaupt in Einklang bringen?

Konsequente Umsetzung
Ich denke jedes Unternehmen braucht eine starke Persönlichkeit an seiner Spitze, die eine Unternehmenskultur prägt, in schwierigen Situationen die letzten Entscheidungen trifft und damit auch die daraus resultierenden Konsequenzen übernimmt. Hierbei ist es so, dass es gar nicht den einen Führungsstil geben muss, sondern dass immer mehrere Faktoren zusammenwirken: Persönlichkeit, Anspruch, Motive und Menschenbild des Vorgesetzten, aber auch die Erwartungen, Bedürfnisse und Qualifikationen der Mitarbeiter. Darüber hinaus spielt die aktuelle Unternehmenssituation und die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. Somit muss sich Führung immer an den bestehenden Gegebenheiten wie Erwartungen, Qualifikationen, Motivation und Aufgabenanspruch und zwingenden Notwendigkeiten besonders in Krisenzeiten orientieren. Führung muss erkennbar konsequent und konstant sein, dabei aber agil und flexibel umgesetzt werden.

Die größte Aufgabe des Leaders besteht darin, die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter zu erkennen und diese situationsgerecht und motivierend zu fördern, so dass Freiräume mit eigenverantwortlichem Denken und Handeln für den Einzelnen entstehen, ohne dass er sich überfordert oder übergangen fühlt.

Unternehmensentwicklung muss in den Köpfen der Mitarbeiter stattfinden, das funktioniert nur, wenn sie innerhalb des Unternehmens eine starke Rolle einnehmen. Ja, Mitarbeiter müssen auch an der Unternehmensführung und somit Unternehmensentwicklung beteiligt werden.

Susanne und Andreas Habicht . 2018