Himmel oder Hölle beim Generationswechsel, wir müssen den Patriarchen verstehen. - DR. HABICHT | Unternehmensentwicklung
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Himmel oder Hölle beim Generationswechsel, wir müssen den Patriarchen verstehen.

Himmel oder Hölle beim Generationswechsel, wir müssen den Patriarchen verstehen.

Beim Thema Unternehmensnachfolge wird es besonders deutlich: Es ist wunderbar, wenn sich alle verstehen, es ist die Hölle, wenn es Streit gibt. Für die nachfolgende Generation besteht die größte Herausforderung gleich am Anfang ihrer Karriere im Umgang mit dem Patriarchen. An ihm kommt man nicht vorbei, er bestimmt im Wesentlichen, ob der Generationswechsel gelingt oder scheitert. Himmel oder Hölle – wir müssen den Patriarchen verstehen, um erfolgreich bei der Unternehmensnachfolge sein zu können!

Der deutsche Mittelstand ist das Werk einiger großer und sehr vieler kleiner erfolgreicher Patriarchen.  Nach wie vor verlaufen viele Unternehmensnachfolgen jedoch ihretwegen negativ. Misslungene Nachfolgen stehen mit Umsatzeinbrüchen in Zusammenhang und eine ganze Reihe von Krisen und Insolvenzen lassen sich auf gescheiterte Nachfolgeprozesse zurückführen. Formal geht es um einen Prozess des Führungswechsels im Unternehmen, tatsächlich aber ist Nachfolge ein Thema, das viele Jahre lang in der Familie und im Gesellschafterkreis für Konflikte und zu andauernden Streit führt.

Diejenigen, die sich besonders intensiv im Rahmen eines Generationswechsel oder einer Restrukturierung mit Patriarchen beschäftigen, erfahren dass jeder, der als eigensinniger Patriarch hingestellt wird, sich im Laufe seines Lebens gegen alle Widerstände durchgesetzt und etwas großes aufgebaut hat. Das Problem besteht eher darin, dass sie ihr Lebensglück nur im Unternehmen suchen und sie keinen Glücksersatz woanders finden. Meist existiert nicht einmal eine für beide Seiten glückliche Partnerschaft neben dem Engagement für die Firma. Nur wer sich rechtzeitig mit dem Abschied aus dem Unternehmen beschäftig, neue Interessen findet und über eine glückliche Partnerschaft verfügt, schafft es loszulassen.

Ich habe aus den besonders schwierigen Fällen beim Generationswechsel in Familienunternehmen gelernt, dass wir Berater bei den Patriarchen mit Logik alleine nicht viel erreichen. Man benötigt Werkzeuge aus der Logik, Psychologie und Mediation, aber machmal auch Krisen, die den notwendigen Druck erzeugen.

Vor allem, wenn ein Unternehmen sich bereits in der Schieflage befindet, kann gemeinsam mit den Partnern und Kindern psychologisch gearbeitet werden. Dabei können die Banken hilfreiche Partner sein. Allerdings haben Patriarchen oft ein problematisches Verhältnis zu ihren Banken, weil sie eben keine Götter neben sich dulden.

Die Erklärung für das Verhalten des Patriarchen kann teilweise mit den Ergebnissen der Gehirnforschung erfolgen. Jeder Mensch erfährt seine Prägung als soziales Wesen. Je höher ein Mensch in der sozialen Rangordnung aufsteigt, desto mehr Dopamin wird vom Gehirn ausgeschüttet. Das im Volksmund als Glückshormon bezeichnete Dopamin steht für die Erzeugung von Antrieb und Motivation. Je größer das Glücksgefühl, desto höher aber auch die Abhängigkeit von diesem körpereigenen Rauschmittel. Beim Familienunternehmen bekommt der Patriarch immer das meiste davon ab und das über eine sehr lange Zeit, länger als andere Menschen. Die größte Angst des „Abhängigen“ ist die Angst vor Macht- und Rangordnungsverlust.

Geprägt durch ihre persönliche Entwicklung in einer anderen Ära, oftmals durch mühsamen Aufbau ihrer eigenen Existenz und die Versorgung der Familie in den Gründungsjahren bestimmt, waren sie mehr als heute gezwungen alleine zu „kämpfen“. Es ist wichtig ihr Verhalten erklären zu können und Verständnis dafür zu haben, aber nicht persönlich betroffen zu sein, um helfen zu können.

Ein zentrales Problem mit den Patriarchen, welches sowohl die familieninternen, als auch die externe Nachfolger haben, ist das Beharrungsvermögen der Unternehmenslenker. Konstruktive Vorschläge für die Unternehmensentwicklung werden sehr schnell als persönliche Kritik am Unternehmer und als Missachtung der unternehmerischen Leistung aufgenommen. Die Digitalisierung verschärft den Generationenkonflikt in vielen Familienunternehmen. In Bezug auf die Digitalisierung sind die internen oder externen Nachfolger der älteren Generation gegenüber meist überlegen, dadurch entsteht neues Konfliktpotenzial.

Zusätzlich reagieren ältere Menschen auf das Älterwerden mit Verdrängung von Problemen und der Abwertung von Meinungen anderer bis hin zu Depressionen. Die große Herausforderung besteht dann in der Aufbereitung der inneren Konflikte als Ursache der offensichtlichen Probleme innerhalb der Unternehmerfamilie. Die Aufbereitung hat dann zum Ziel, die Grenzen der eigenen Kreativität und Leistungsfähigkeit anzuerkennen und zu akzeptieren, dass die Leistungen anderer Menschen an einem bestimmten Punkt die eigenen übertreffen werden.

Eine weitere Ursache für die Schwierigkeiten beim Generationswechsel ist die mangelnde Erfahrung damit, etwas abzugeben. Schnelle, einsame und harte Entscheidungen zu fällen war für die Aufbau- oder Expansionsphase des Unternehmens wichtig. Für den Übergabeprozess ist dagegen eine ganz andere Dynamik gefragt. Wenn es um das Bewahren des Unternehmens durch Übertragung geht, ist die Bereitschaft gefordert abzugeben. Dafür haben viele Patriarchen kein Schema verfügbar, das erzeugt Unsicherheit und Angst.

Mit großem Einsatz halten die „Denkmäler“ an alten Konzepten fest und agieren nach dem Prinzip Hoffnung. Ihr Motto ist „Es wird schon wieder so werden, wie es immer war oder es wird nicht so schlimm kommen, wie es propagiert wird und wir haben immer noch ausreichend Zeit zu reagieren.“

Bei allem Respekt gegenüber der Leistung vieler Unternehmer, aber die in den vergangenen Jahren zunehmende „Glorifizierung“ von Familienunternehmen sehe ich kritisch, weil sie im Widerspruch zu den Insolvenzen von bedeutenden Familienunternehmen wie beispielsweise Steilmann, Schiesser, Kempe, Schlecker und zahlreichen in der Öffentlichkeit eher unbekannten Unternehmen.

Ein erfolgreicher Generationswechsel ist machbar, wenn mit einer Kombination aus Logik, Psychologie, offener Kommunikation, Verständnis für die persönliche Situation sowie  Handlungsweise und auch etwas Druck gearbeitet wird. Ein erfolgreicher Generationswechsel beginnt mit dem Willen, ein Nachfolgekonzept entwickeln zu wollen und dazu gehören alle an einen Tisch. Über die Ursachen gescheiterter Generationswechsel und Konflikte in Familienunternehmen wird viel gesprochen, nur die maßgeblichen Beteiligten tun dies selten mit Erfolg. Die Gewissheit, das fortzuführen zu können, was über Jahre aufgebaut wurde, schafft die Zuversicht und Gelassenheit bei der abgebenden Generation. Die strukturierte Vorgehensweise, eine offene Kommunikation und ein fairer Umgang erzeugen die notwendige Sicherheit für die große Veränderung. Der Wechsel ist nicht einfach, aber die Freude über das Gelingen wird sehr groß sein. Ein erfolgreicher Generationswechsel ist begeisternd!